Racisme en entreprise : quand l’inaction du dirigeant engage sa responsabilité pénale

Le racisme au travail n’est pas seulement un problème RH ou d’image.

C’est aussi — et de plus en plus — un risque pénal pour l’entreprise et ses dirigeants.

À l’heure où les signalements augmentent en Suisse, la question n’est plus « y a-t-il un risque ? » mais «ai-je pris toutes les mesures pour l’éviter ? ».

• Une réalité en hausse… et sous-estimée

Les chiffres récents confirment une tendance claire : 1’245 cas de discrimination raciale recensés en Suisse en 2025, en hausse de 3% (blue News) et une progression marquée déjà en 2024 (+40%) selon Radio Lac.

Ces chiffres ne représentent probablement que la partie émergée de l’iceberg, de nombreux cas n’étant pas dénoncés.

Le message pour les dirigeants est simple : le risque n’est ni marginal, ni théorique.

• L’obligation clé : protéger la personnalité des employés

En droit suisse, l’employeur a une obligation centrale : protéger la personnalité du travailleur (art. 328 CO)

Cela inclut explicitement la dignité, l’intégrité psychique et la protection contre le harcèlement et les discriminations

Cette obligation n’est pas passive : l’employeur doit agir, prévenir et intervenir.

À défaut, en raison de sa position de garant, il peut responsable de ne pas avoir empêché une atteinte.

• Le basculement vers le risque pénal

La frontière est vite franchie.

Un simple propos déplacé peut devenir une atteinte à la personnalité (civil) et une discrimination raciale punissable (pénal)

Et surtout : l’inaction du dirigeant peut engager sa responsabilité personnelle

En pratique, cela signifie que l’absence de réaction équivaut à une validation implicite, la tolérance à une faute organisationnelle et le manque de mesures à violation du devoir de protection

• Concrètement : quels comportements sont à risque ?

L’art. 261bis du Code pénal suisse (CP) sanctionne les comportements racistes fondés sur la race, l’ethnie ou la religion.

Sont notamment punissables : les propos ou actes portant atteinte à la dignité humaine, l’incitation à la haine ou à la discrimination et le refus d’une prestation en raison de l’origine.

Condition-clé : le comportement doit être public.

Voici des exemples typiques rencontrés en entreprise.

Propos racistes : « Avec ton origine, c’est normal qu’on ne te calcule pas », « On préfère éviter ton profil avec des clients », Remarques rabaissantes sur la « mentalité » liée à une nationalité, etc.

Comportements humiliants ou stigmatisants : blagues racistes « tolérées » en équipe, surnoms dévalorisant liés à l’origine, isolement manifeste d’un collaborateur, etc.

Sous cet angle, il faut relever qu’une remarque raciste faite devant une équipe ou en réunion peut tomber sous 261bis CP même si elle ne vise pas directement un collaborateur présent.

Autrement dit, une « blague » raciste en open space peut déjà remplir la condition pénale.

• Le point critique : la réaction (ou l’absence de réaction)

Ce qui crée le risque pénal, ce n’est pas seulement l’acte.

C’est surtout ce que fait — ou ne fait pas — le dirigeant après avoir été informé.

Les tribunaux examinent notamment l’existence de procédures internes, la rapidité de réaction, les mesures disciplinaires, la formation des managers, etc.

En clair : un incident isolé peut être excusable et une absence de réaction ne l’est presque jamais.

• Ce que dit l’actualité

Un article récent du journal Le Temps (26 avril 2026) met précisément en lumière cette évolution : la montée des signalements et surtout la responsabilisation croissante des employeurs

La tendance est nette. Les entreprises ne sont plus seulement spectatrices, elles sont comptables du climat qu’elles laissent s’installer.

• Comment réduire concrètement le risque pénal ?

Quelques mesures simples, mais déterminantes :

Mettre en place un cadre clair : code de conduite, politique anti-discrimination, tolérance zéro formalisée, etc.

Former les managers : reconnaître les situations à risque et savoir réagir immédiatement.

Documenter et agir : traiter chaque signalement, conserver une trace des mesures, sanctionner si nécessaire.

Créer un canal de signalement : confidentiel, accessible et crédible.

• En conclusion

Le racisme au travail n’est plus seulement un enjeu éthique.

C’est un risque juridique structurant, avec un point clé : le dirigeant est un garant

Et comme tout garant : il est jugé moins sur ce qui arrive…que sur ce qu’il a fait pour l’empêcher.

Pour toute question sur la manière de gérer un cas de racisme en entreprise, Me Loïc Parein se tient à disposition par téléphone ou par e-mail.